Modelos de gestão e as competências gerenciais

Modelos de gestão e as competências gerenciais

Muito se fala sobre competências gerenciais, porém, para ser apto é necessário saber quais competências as organizações esperam dos seus gestores, que estão ligadas àquelas características que os indivíduos possuem ou desenvolvem e que, uma vez aplicadas, farão a diferença nos resultados. As competências podem ser consideradas como talentos baseados em interpretações das necessidades do negócio. O que é uma competência em um determinado ambiente, não o é num outro contexto. As competências são características demonstráveis, incluindo conhecimentos, habilidades e comportamentos que permitem o desempenho. Assim, as competências quando bem aplicadas agregam valor. Elas comunicam o que as pessoas devem saber para ajudar o negócio a ter sucesso, portanto, imperativo em tempos competitivos. As empresas contam com profissionais cujas competências estejam alinhadas aos seus propósitos. No entanto, não há um conjunto específico de ideologias fundamentais que se apliquem a todas as empresas visionárias, aquelas “feitas para durar”, mas certos temas são comuns. Os princípios mais importantes são a inovação, a qualidade do produto ou serviço, iniciativa, crescimento, integridade, melhoria contínua, autorrenovação e superioridade técnica.

Trata-se de algo com alguma complexidade e, normalmente, para facilitar o entendimento, criam-se modelos. Hoje, como nunca, o tempo urge e há necessidade de se incentivar e desenvolver comportamentos e habilidades que refletem a estratégia de negócio e o desenho da organização. Os modelos de gestão estão em constante evolução, cabe a determinação daquele que melhor se aplica, em cada caso. Basicamente, existem 4 (quatro) modelos de gestão que nos permitem conhecer os 8 (oito) papéis dos gestores e as respectivas competências. Os modelos fundamentais de gestão são: 1) Modelo de Metas Racionais; 2) Modelo de Processos Internos; 3) Modelo de Relações Humanas; e 4) Modelo de Sistemas Abertos. Para cada um dos modelos são esperados resultados diversos. No modelo 1, a ênfase é dada à produtividade e ao lucro, no modelo 2 se enfatiza a estabilidade e a continuidade dos processos internos, no modelo 3, o compromisso e a coesão são critérios de eficácia, enquanto no modelo 4, adaptabilidade, inovação constante e apoio externo, fazem toda a diferença. Dá para perceber que as competências são distintas para cada um dos modelos descritos. No modelo baseado em metas racionais se espera um gestor com o perfil diretor e produtor e no modelo de processos internos se espera uma atuação voltada para a coordenação e o monitoramento. No modelo 3, voltado para as relações humanas, o perfil de mentor e do facilitador é essencial enquanto no modelo de gestão dos sistemas abertos, um perfil de inovador, negociador e mediador é o mais adequado. Os modelos de gestão ligados a metas racionais e aos sistemas abertos são voltados para o externo, sendo o primeiro vinculado ao controle e o segundo à flexibilidade. Os modelos de gestão dos processos e o das relações humanas são ambos internos, sendo a diferença fundamental entre eles o grau de controle; este último muito mais significativo no modelo 2, enquanto o modelo 3 sugere ser bem mais flexível.

No papel de diretor, o gestor deve explicitar as expectativas, definir problemas, selecionar alternativas e gerar regras. No papel de produtor deve orientar-se para a tarefa e manter o foco no trabalho. No papel de monitor deve saber o que se passa na sua unidade e averiguar se as regras estão sendo cumpridas, enquanto como coordenador deve dar sustentação e estrutura ao fluxo de trabalho. O facilitador fomenta esforços coletivos, promove a coesão e o trabalho em equipe, enquanto o mentor dedica-se ao desenvolvimento das pessoas. O inovador facilita as mudanças e identifica tendências, enquanto o negociador faz acordos e obtém compromissos. Assim, o fato do profissional compreender e apreciar cada um dos quatro modelos de gestão sugere que ele aprendeu algo no âmbito organizacional e aprofundou sua complexidade cognitiva, no tocante à liderança gerencial. Assim, a forma como um indivíduo se movimenta dentro dos quadrantes (interno / externo / controle / flexibilidade) denota o quão alinhado está com relação ao processo de gestão eficaz.

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